Prowadzisz firmę i zatrudniasz pracowników? A może należysz do tej drugiej grupy? Koniecznie przeczytaj!

Do niedawna, zasadniczą różnicą między umową o pracę terminową (zawartą na czas określony) a umową zawartą na czas nieokreślony była dopuszczalność wypowiedzenia takiej umowy i okres tego wypowiedzenia. Na skutek nowelizacji Kodeksu pracy, dokonanej w 2016 r., ustawodawca zrównał sytuację osób zatrudnionych w ramach ww. umów wprowadzając jednolite zasady ich wypowiedzenia. I tak terminy wypowiedzenia obu rodzaju umów wynoszą teraz:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.


Pomimo tego istotnego zbliżenia obu typów umów nadal uzasadnienie wypowiedzenia jest konieczne tylko w przypadku umowy na czas nieokreślony. Kontrakty terminowe nadal są zwolnione z tego obowiązku - kwestia ta stała się przedmiotem licznych rozważań Sądu Najwyższego, m. in. 1 grudnia 2016 r. zapadł wyrok, który potwierdził tę zasadę (I PK 241/15).

Przy umowie na czas nieokreślony, posiadającej najsilniejszą gwarancję zatrudnienia, wymagane jest więc wskazanie na piśmie przyczyny wypowiedzenia. Co więcej, to czy wskazana przyczyna jest uzasadniona oraz czy jest rzeczywista objęte jest kontrolą Sądu w razie odwołania się przez pracownika do Sądu Pracy. Zgodnie z treścią art. 45 § 1 Kodeksu pracy, w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

W tym miejscu należy zasygnalizować, że sądy różnych instancji wielokrotnie wskazywały już na wątpliwości, czy brak obowiązku uzasadnienia przyczyny wypowiedzenia umowy terminowej nie jest niezgodny z prawem unijnym – dyrektywą nr 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotyczącą porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, która stanowi m. in., że zatrudnieni na czas określony nie powinni być traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy mający umowę na czas nieokreślony, jedynie z tego powodu, że mają umowy terminowe, a jeżeli już dochodzi do takiego różnicowania, musi to być uzasadnione powodami o charakterze obiektywnym. Takich wątpliwości nie ma w przypadku umów zawieranych na okres próbny – te można wypowiadać bez podawania przyczyny wypowiedzenia.

Trybunał Konstytucyjny w wyroku z dnia 2 grudnia 2008 r., P 48/07 (OTK-A 2008 nr 10, poz. 173), wskazał, że w zakresie, w jakim przepis Kodeksu pracy pomija obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest on niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji RP. W uzasadnieniu wyroku podkreślono, że dopuszczalne jest istnienie różnic w treści poszczególnych typów umowy o pracę, które wynikają wprost ze społecznej funkcji tych umów i ich ekonomicznej treści, a wypowiedzenie umowy o pracę nie stanowi per se dyskryminacji, lecz jest uprawnieniem każdej ze stron stosunku pracy w zakresie wskazanym przez ustawę.

Trybunał wskazał ponadto, że na gruncie przepisów Kodeksu pracy sąd może poddać kontroli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas oznaczony również pod kątem ewentualnego naruszenia społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa lub zasad współżycia społecznego (art. 8 k.p.), a także zaistnienia niedozwolonego przez prawo zróżnicowania bądź dyskryminacji pracownika (art. 11 3 k.p. i art. 18 3a k.p.). Sąd powszechny dysponuje więc odpowiednimi środkami prawnymi, aby - mimo różnic cechujących poszczególne rodzaje umów o pracę - uwzględnić zarówno zasady współżycia społecznego, społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa, jak i potencjalną dyskryminację.

Niezależnie od powyższego, przyczynę rozstania z pracownikiem pracodawca musi podać także wtedy, gdy umowa rozwiązywana jest w trybie natychmiastowym (art. 52 Kodeksu pracy), w razie:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

  • popełnienia przez pracownika, w czasie trwania umowy o pracę, przestępstwa, które uniemożliwia jego dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku,

  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku


Już wkrótce kolejna porada prawna, która dotyczyła będzie zagadnienia odrzucenia spadku.

Mec. Łukasz Piętka - Kancelaria Prawna RPLC
fot. pixabay